人才绩效考核奖励制度范文(精选6篇)

首页 > 范文大全 > 文秘写作 > 正文 2023-06-05

绩效,是一种管理学概念,指成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。 以下是小编整理的人才绩效考核奖励制度范文(精选6篇),仅供参考,大家一起来看看吧。

人才绩效考核奖励制度1

对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的.,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则。

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况。

4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况。

5、半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况。

6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容:季度考核分数×60%,年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%。

2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

五、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

六、考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

人才绩效考核奖励制度2

一、总则

为了规范LOL公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:

1、试用期内,尚未转正员工;

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上;

3、兼职、特约人员。

五、改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁;

2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间;

3、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限如下:

七、公司副总经理以下人员的考核

考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,LOL公司在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。其次,针对LOL公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

各类员工考核权重比例图:员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分。

八、考核评价

1、考核结果的"等级评定:

全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

特优秀95分以上有待提高50-69分;优秀85—95分急需提高50分以下中等70-84分。

2、考核等级比例控制:

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

特优秀人数:不超过本部门员工总数5%优秀人数:不超过本部门员工总数15%中等人数:占本部门员工总数65%有待提高人数:约占本部门员工总数10%急需提高人数:约占本部门员工总数5%。

九、考核程序

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估。

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

补充建议:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。

2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况。

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时:

1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”。

2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

十、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十一、考核与奖惩

公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

①特优员工:原则上岗位津贴上调一级。

②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理。

③中等员工:岗位津贴不作调整。

④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

十二、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为xxxx年xx月xx日。

人才绩效考核奖励制度3

一、总则为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则

1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;

具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;

结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序1、经理部针对具体项目向总经理请示,要求组建目标制定小组,其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加,经理部经理为组长;

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执行;

3、经批准的绩效目标,由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》,正式执行;

4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案,同时也供经理部经理监督执行。

五、绩效评估的程序

1、由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组组长主持评估会议。

2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;

评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;

3、评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由经理部保存,作为面谈、考核之用;

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;

5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;

6、评估周期:每月一次。

六、绩效考核的程序1、由目标制定小组承担绩效考核工作,并由目标制定小组组长主持考核会议;

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成考核结果;

考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;

3、考核会议要形成会议纪要,考核结果要形成书面材料,由经理部保存,作为面谈、考核之用;

4、绩效考核结果报请总经理批准执行;

5、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送人力资源部门一份存档;

6、考核周期:每季度一次。

七、绩效面谈与辅导1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导;

2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;

3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。

八、附则:

1、本制度由经理部及人才中心负责起草,解释权归经理部及人才中心;

2、本制度自修订之日起执行;

3、本制度根据需要定期评审修订。

xxxx有限公司xxxx年xx月xx日 

人才绩效考核奖励制度4

为更进一步促进职员积极性,提升人员品质,让公司形象效益与职员利益挂勾,做到该奖则奖、该罚则罚,以让达到人员同公司共同成长的目的,特订立如下奖惩制度:

(一)奖励制度:分为表扬、奖励、晋级、晋职。

1、表扬:对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务,勤恳踏实,无不良记录、有表率带头作用的公司职员,公司在月例会上给予荣誉上的表扬,并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬;

2、奖励:

A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上,且居销售业绩第一名者,可获得人民币1000元的现金奖励,奖金在评选的当月发放;

B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算,平均业绩达到人民币30万元/月,主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补;

C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算,平均业绩达到人民币50万元/月,分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴;

D、销售员在销售业绩上有突出贡献,年销售业绩达到人民币200万元以上,分公司将予以丰厚的年度奖金,并于每年春节前以现金形式予以发放;

E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后,此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金,并于产生经济效益的当月底前予以发放;

F、如分公司月销售额达到RMB60万以上,则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金,此奖金同当月薪水一起发放,具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理;如销售额在达到更高程度的提升,公司将根据实际情况提高奖金幅度;

G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下,能力挽狂澜,让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失,公司将酌情予以一定数目的奖金;

H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件,并证明属实的公司职员,公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金;

3、晋级:

A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上,将获得高级销售员的晋级,根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等;

B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任,则原销售主任可获得晋级为高级销售主任,每月可获得增加人民币300元的职务津贴,并除可获得自身负责小组的管理佣金外,还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金;

C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上,可获得高级文员的晋级,同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等;

D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准,可获晋级为高级设计员,同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴;

E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上,且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉,则可升任高级安装技术员,获得每月人民币50---200员不等的级别津贴;

4、晋职:

A、销售员年销售额达到人民币150万元,可获得销售主任的晋职,同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成;

B、销售主任在经过公司考核,属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下,可获得销售经理的晋职,月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加,并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%,并根据业绩的提升获得相应比例的增加;

C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上,且管理能力能达到公司标准,则可获得公司公司奉送之40%分公司股份,正式升任分公司总经理,享受分公司总经理待遇及年底股东分红;

D、公司职员在经考核表现突出优异者,予以升职,并可获得相应提升职务的福利待遇。

5、资历奖:在公司经营状况良好的情况下,在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者,每增加一年的资历,公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金,同每月薪金一起发放。

(二)惩罚制度:分为警告、记过、降级、降职、开除

1、警告:公司对平常工作表现怠慢、消极、违规,对公司营运有负面影响的公司职员,予以口头警告,若口头警告三次以上,则以书面警告,每书面警告一次,公司将列入其当月绩效考核表现中之不良项目,并直接影响其当月的绩效奖金;

2、记过:公司对职员因违反工作程序或规章制度,给公司造成经济损失者,公司将予以记过处分,并酌情处以罚款及赔偿,具体体现为:

A、销售员:①未测量工地而造成的布局失误及定色错误,导致公司蒙受损失,销售员须负担50%的经济责任;②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟,销售员将承担3%0的迟纳金罚款;③销售员收款延时,其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回,方予以发放佣金;

B分公司经理及销售主任:在未得到总经理特许的情况下,因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损(毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额),及布局计算错误或管理人员责任颜色定错,造成公司经济损失,将承担损失的50%的经济责任;

C、工程组安装员:①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报,将被列入当月绩效考核中,扣除绩效奖RMB100---300元不等;②安装员费用乱报或重复报销,将取消当份报销的所有项目,并在当月考核中作不良记录;

D、工程部组长:因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求,将列入当月考核,与所得的奖金挂钩;

E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者,将承担经济赔偿责任,严重者将追究其法律责任。

3、降级、降职:经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失,或是荣誉上的损失,公司将酌情处以降级或降职的处分,相应的福利待遇根据职等发生变化;

4、开除:公司所有职员,有以下行为者,公司将予以开除处分:

A、经公司考核长期不合格,而屡教不改者,公司将予以开除处分,并于开除三日内予以薪水结算;

B、经公司考核不能胜任该职位要求,经教导没有提升者,公司将予以开除处分,并于开除三日内予以薪水结算;

C、不服从公司工作安排,经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员,公司将予以开除处分,并于开除三日内予以薪水结算;

D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者,公司将予以开除并无任何经济补偿。

以上奖罚制度,与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系,希望大家引起高度的重视,发挥积极性,创造最佳业绩,争取最高奖励,避免受罚,此奖罚制度从公布之日起生效,其解释权归公司管理部。

人才绩效考核奖励制度5

一、绩效考核规定:

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限:

1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限:

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

注:

1)各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

2)如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

三、奖励制度细则:

(一)在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1)工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3)战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

7)积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9)其它具体情况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4)努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

5)爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

6)妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

7)努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

8)控制开支、节约有显著成绩者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

12)检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它奖励:

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

人才绩效考核奖励制度6

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核,按月分配的`原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

(一)、组织考核

1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作交部领导。

2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

(二)、绩效反馈面谈

次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

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